Att hantera drogrelaterade situationer i arbetslivet kräver både tydliga rutiner och kunskap om arbetsgivarens ansvar. Tidiga och strukturerade insatser kan ofta göra stor skillnad, både för arbetsplatsen och för individen.
Vi får ibland frågor från arbetsgivare som hamnat i en svår situation efter att en medarbetare testat positivt för narkotika i samband med arbete hos en uppdragsgivare eller entreprenör.
Den spontana reaktionen är ofta stark. I många fall uppstår snabbt frågan om anställningen kan eller bör avslutas direkt. Samtidigt finns det ofta en osäkerhet kring vad arbetsgivarens ansvar faktiskt innebär.
I ett nyligen aktuellt ärende fick vi på In-sikt hjälpa en arbetsgivare att reda ut situationen efter ett positivt drogtest hos en av deras medarbetare. Detta hände i samband med ett uppdrag hos en entreprenör där drogpolicy och säkerhetskrav var tydliga.
Vårt arbete började med att hjälpa arbetsgivaren att orientera sig i vilket ansvar som faktiskt gäller i den här typen av situationer.
Även när det gäller illegala droger kan arbetsgivaren i många fall ha ett ansvar att utreda situationen och ta ställning till om det finns en beroendeproblematik som kräver åtgärder. Det innebär att en strukturerad bedömning ofta är ett viktigt första steg innan man fattar beslut om fortsatta åtgärder.
I det aktuella fallet genomfördes därför en utredning där vi tillsammans med arbetsgivaren gick igenom situationen, bakgrunden till händelsen och vilka risker som kunde finnas framåt.
En viktig del i sådana samtal är att skapa en trygg plats där medarbetaren kan vara öppen kring sin situation. Ofta har själva utredningen i sig en tydlig effekt, både genom att tydliggöra konsekvenser och genom att markera att arbetsgivaren tar frågan på allvar.
Efter utredningen kunde arbetsgivaren välja en åtgärd som både tog hänsyn till arbetsmiljöansvaret och samtidigt gav möjlighet till uppföljning. I det här fallet rekommenderades en period med uppföljning genom intermittenta drogtester under sex månader. Om uppföljningen genomförs utan avvikelser kan arbetsgivaren också visa för uppdragsgivare och entreprenörer att situationen hanterats enligt etablerad praxis.
Den här typen av strukturerade insatser kan ofta bidra till att både arbetsgivare och medarbetare får ett uppvaknande och en tydlig väg framåt. I det aktuella fallet så hände just det!
Vilket ansvar har arbetsgivaren när någon testar positivt på jobbet?
När en medarbetare testar positivt på en drog uppstår ofta stor osäkerhet hos arbetsgivaren.
Vanliga frågor är:
- Kan vi säga upp personen direkt?
- Har vi ett rehabiliteringsansvar?
- Hur gör andra företag?
Vanliga åtgärder som vi brukar rekommendera
I praktiken brukar arbetsgivare välja någon av följande vägar:
1. Utredning och rehabiliteringsinsats
Det vanligaste i organisationer med tydlig policy.
2. Tillfällig avstängning och uppföljning
Till exempel drogtester under en period.
3. Disciplinära åtgärder eller uppsägning
Detta kan förekomma men kräver ofta särskilda omständigheter.
Varför ser arbetsgivare ibland mellan fingrarna?
Vi möter ofta arbetsgivare som inte agerar trots oro.
Vanliga skäl är:
osäkerhet kring lagstiftningen
rädsla för konflikt
att personen fungerar bra i arbetet
kulturen i branschen normaliserar riskbruk och användning av droger
att chefer saknar kunskap om hur de ska ta samtalet och vad som gäller.
Resultatet blir ofta att problemen upptäcks först när de blivit större.
Kontakta oss gärna för mer information, eller anmäl dig till utbildningen ”Att upptäcka och hantera skadligt bruk och beroende i arbetslivet. Det är en bra investering.